LE DIMISSIONI DI FATTO NEL COLLEGATO LAVORO DEL 2025

Nel diritto del lavoro, le dimissioni rappresentano l’atto con cui il lavoratore manifesta la volontà di recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro. In conformità all’articolo 26 del D.lgs.n.151/2015 le dimissioni devono essere formalizzate mediante trasmissione telematica attraverso il portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con comunicazione al Datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente. Questa procedura è finalizzata a prevenire fenomeni di dimissioni estorte o simulate. Tuttavia, in alcuni casi, anche in assenza di una comunicazione formale, il datore di lavoro può considerare il rapporto di lavoro risolto a causa del comportamento del lavoratore.  Si parla in questi casi di “dimissioni di fatto”, che si verificano quando il dipendente cessa volontariamente di adempiere alle proprie obbligazioni contrattuali per un periodo prolungato, senza giustificazione e senza seguire le procedure previste dalla normativa vigente. Questo comportamento può costituire una manifestazione tacita della volontà di interrompere il rapporto lavorativo e comporta conseguenze giuridiche rilevanti per entrambe le parti.

Procedura per il riconoscimento delle dimissioni di fatto

Per qualificare le dimissioni di fatto, il datore di lavoro deve attenersi a una specifica procedura:

• Contestazione dell’assenza: il datore di lavoro deve inviare al dipendente una contestazione formale mediante lettera raccomandata o PEC, concedendo un termine per fornire giustificazioni;

• Verifica della volontà del lavoratore: in assenza di riscontro da parte del dipendente, si può presumere l’intenzione di interrompere il rapporto di lavoro;

• Formalizzazione della cessazione: il datore di lavoro deve comunicare la risoluzione del rapporto al Centro per l’Impiego competente, per prevenire eventuali controversie future;

Dal punto di vista delle conseguenze economiche e previdenziali, il lavoratore che si dimette di fatto senza rispettare il preavviso può subire una trattenuta economica pari all’indennità sostitutiva del preavviso, salvo diverse disposizioni contrattuali. Inoltre, la perdita del posto per dimissioni esclude il diritto alla Naspi, salvo ipotesi eccezionali, come:

Dimissioni per giusta causa, non riconducibili alla libera scelta del lavoratore, in quanto derivanti da fattori esterni:

1. Mancato o tardivo pagamento della retribuzione;
2. Mobbing;
3. Trasferimento del lavoratore da una sede ad un’altra, senza “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”;
4. Modifiche peggiorative delle mansioni lavorative;

Altri casi di spettanza della Naspi riguardano:

• Le dimissioni presentate dalla lavoratrice madre nel periodo tra i 300 giorni prima della data presunta del parto e fino al compimento del primo anno;
• Le dimissioni presentate dal lavoratore padre durante il primo anno di vita del figlio;
• Per morte o grave infermità della madre;

Aspetti tecnici per la definizione delle Dimissioni di fatto

Con l’entrata in vigore della Legge del 13 dicembre 2024, n. 203, nota come “Collegato Lavoro”, il quadro normativo in materia di dimissioni di fatto ha subito importanti modifiche. In particolare, l’articolo 19 della legge ha introdotto il comma 7-bis all’articolo 26 del D.lgs. n. 151/2015 prevedendo che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Pertanto, in caso di assenza ingiustificata prolungata del dipendente, che superi il limite previsto dal contratto collettivo di riferimento o, in mancanza di esso, i 15 giorni, il datore di lavoro ha la facoltà, a partire dal sedicesimo giorno di assenza, di segnalare tale situazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Questo aspetto rappresenta un passaggio cruciale, poiché l’Ispettorato ha il compito di verificare la veridicità della comunicazione. Una volta completata, il rapporto di lavoro viene considerato risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di ulteriori formalità. Questa soluzione si rivela efficace nel prevenire abusi da parte dei lavoratori riguardo alla normativa vigente, evitando che possano ottenere un licenziamento e, di conseguenza, accedere alla NASPI. È utile notificare che le dimissioni di fatto a causa di assenze ingiustificate non sono sempre vincolate al limite di 15 giorni, in quanto, la durata massima dell’assenza che permette al datore di lavoro di considerare il rapporto interrotto varia in base al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) in vigore. Ogni contratto definisce regole specifiche nel proprio codice disciplinare, e in alcuni settori i termini possono essere significativamente più brevi rispetto ai 15 giorni previsti in assenza di indicazioni contrattuali.

Questa innovazione mira a contrastare la pratica diffusa dei lavoratori che si assentano volontariamente, attendendo il licenziamento per poter accedere alla disoccupazione. In passato, tale comportamento obbligava il datore di lavoro al pagamento del “ticket di licenziamento”, con costi aggiuntivi per l’azienda. Con il “Collegato Lavoro”, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, senza configurare un licenziamento, evitando così l’onere del ticket.

In aggiunta, un elemento fondamentale di questa nuova normativa è, appunto, il coinvolgimento attivo del datore di lavoro e dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Infatti, il datore di lavoro non può autonomamente considerare concluso il rapporto di lavoro, ma deve prima informare l’ITL. Questo passaggio assicura una maggiore trasparenza e una protezione sia per il datore di lavoro che per il lavoratore, prevenendo possibili abusi da entrambe le parti. L’Ispettorato avrà il compito di accertare che l’assenza comunicata dal datore di lavoro sia realmente ingiustificata. Questo controllo da parte dell’autorità garantisce l’assenza di licenziamenti arbitrari o ingiusti, assicurando che il processo venga gestito in modo equo. Si tratta quindi di un elemento di equilibrio tra le parti, che devono entrambe attenersi alle regole stabilite. Tuttavia, il DDL prevede anche delle eccezioni in caso di assenza ingiustificata dovuta a cause di forza maggiore, infatti, le dimissioni di fatto non sono considerate valide se il lavoratore riesce a dimostrare che l’assenza è stata causata da forza maggiore o da un evento non imputabile a lui.

Riassumendo, il datore di lavoro deve seguire alcuni passaggi fondamentali per la corretta gestione delle dimissioni di fatto:

• Comunicazione all’Ispettorato del Lavoro: in conformità alla nota n. 579/2025 dell’Ispettorato, il datore di lavoro deve segnalare l’assenza ingiustificata del lavoratore all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). In assenza di modelli ufficiali, è sufficiente una lettera formale contenente tutte le informazioni necessarie, da inviare tramite raccomandata A/R o PEC;
• Verifica da parte dell’Ispettorato: l’ITL ha il compito di accertare l’effettiva non giustificazione dell’assenza e verificare che il lavoratore non abbia motivi validi per giustificare la mancata presentazione. Sulle modalità di verifica la Nota precisa che l’Ispettorato, oltre a contattare il diretto interessato, potrà anche procedere all’intervista di altro personale impiegato o altri soggetti che possano fornire elementi utili ai fini dell’accertamento. In questo l’Ispettorato garantisce la massima tempestività prevedendo un termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione entro il quale espletare le dovute verifiche;
• Comunicazione al Centro per l’Impiego: entro cinque giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve inviare una comunicazione telematica al Centro per l’Impiego, (indicando come motivo della cessazione “dimissioni volontarie”).

L’ Ispettorato sottolinea che, per evitare l’effetto di licenziamento di questa procedura, il lavoratore non deve provare il motivo della sua assenza, bensì il motivo per cui gli è stato impossibile comunicare il motivo della sua assenza al datore di lavoro. Se dall’indagine emerge che le informazioni fornite dal datore di lavoro sono false o il dipendente dimostra di non essere in grado di comunicarne il motivo per cause di forza maggiore o per fatti imputabili al datore di lavoro, entrambe le parti saranno informate del ripristino del rapporto di lavoro. In caso contrario, se il dipendente non fornisce alcuna motivazione dopo essere stato contattato dall’INL, il rapporto di lavoro sarà considerato in ogni caso risolto.

Esclusioni e limiti della nuova normativa

L’introduzione della disciplina sulle dimissioni di fatto non è applicabile in tutti i casi. Restano infatti delle eccezioni:

• Forza maggiore o impedimenti imputabili al datore di lavoro: il lavoratore può dimostrare di non aver potuto comunicare la propria assenza per cause di forza maggiore;

• Previsioni dei contratti collettivi: la durata massima dell’assenza ingiustificata prima della risoluzione del rapporto varia in base al CCNL applicato;

• Situazioni particolari in cui il ticket di licenziamento rimane obbligatorio, come:
• Licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo oggettivo e giustificato motivo soggettivo;
• Dimissioni per giusta causa;
• Dimissioni presentate entro un anno dalla nascita di un figlio;
• Risoluzioni consensuali secondo l’art. 7 della legge n. 604/1966.

Conclusioni

Le recenti modifiche normative introducono una procedura più snella per la gestione delle assenze ingiustificate prolungate, attribuendo a tali comportamenti un valore concludente di dimissioni. È fondamentale che i datori di lavoro seguano le nuove disposizioni, comunicando tempestivamente le assenze ingiustificate all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, per evitare possibili contenziosi e garantire una corretta gestione del rapporto di lavoro, principalmente, in un contesto lavorativo in continua evoluzione, dove la chiarezza e la coerenza delle normative rappresentano strumenti essenziali per la tutela sia dei lavoratori che delle imprese.

Redazione a cura dell’ H.R. Dr. Alessandro Gradelli & D.ssa Claudia Martini