ELEMENTI SOSTANZIALI DEL CONTRATTO

Un contratto di lavoro che si realizza e convalida mediante il consenso delle parti coinvolte, presuppone preliminarmente la chiara identificazione delle stesse. Gli elementi essenziali che ne determinano la validità, oltre all’accordo, includono la causa, la forma e l’oggetto. La causa del contratto identifica la funzione economica-sociale del contratto stipulato e consistente nello scambio tra la prestazione lavorativa resa in regime di subordinazione e la relativa retribuzione. In conformità all’art. 2094 del Codice civile, “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Oltre a tale scambio, la causa del contratto comprende anche l’obbligazione del datore di lavoro di assicurare le condizioni di lavoro sicure e conformi agli standard normativi previsti dall’art. 2087 del Codice civile, dal D.lgs. n. 81/2008 e dall’ex lege 626/1994. Per quanto riguarda l’oggetto del contratto, esso si identifica nella prestazione lavorativa resa dal lavoratore e nella controprestazione retributiva che il datore di lavoro si obbliga a corrispondere. Tale retribuzione è generalmente determinata sulla base delle disposizioni contenute nel contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile, che costituisce il parametro normativo di riferimento per garantire la congruità e l’equità del trattamento economico. Infine, in relazione alla forma del contratto, modalità attraverso cui l’accordo tra le parti viene espresso, l’art. 1350 del Codice civile stabilisce gli atti che devono essere redatti per iscritto, prevedendo l’obbligo di forma scritta a pena di nullità nei casi espressamente indicati dalla legge. Sebbene non vi siano riferimenti espliciti all’accordo verbale, qualora le parti abbiano concordato di adottare una determinata forma contrattuale, si presume che tale scelta sia stata intesa come condizione necessaria per la validità del contratto, conformemente al principio sancito dall’art. 1325 del Codice civile, che include gli elementi essenziali del contratto e, ove richiesta, la forma ad substantiam. In aggiunta, ai sensi della normativa vigente, la forma scritta è obbligatoria, ad esempio, per i contratti di apprendistato e per altre tipologie contrattuali specificamente disciplinate dalla legge, come previsto dal D.lgs. n. 81/2015. L’omissione di tale requisito formale può incidere sulla validità del contratto o sulla possibilità di contestarne determinati effetti.

A questi si aggiungono caratteristiche essenziali comuni, integrate da elementi variabili che consentono di adattare l’accordo alle specifiche esigenze delle parti. Tra gli elementi comuni a ogni contratto si evidenziano:

• Descrizione della mansione: ovvero indicazione dettagliata delle attività lavorative richieste, nel rispetto del livello e della categoria previste dal CCNL applicabile;
• Durata del contratto: precisazione della natura del contratto indicandone la durata;
• Orario di lavoro: dettaglio delle ore settimanali, con eventuale previsione di flessibilità o turni richiesti;
• Retribuzione: definizione della retribuzione, comprensiva di paga base, eventuali bonus, indennità e altri emolumenti accessori. La retribuzione deve essere conforme alle disposizioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile, che può prevedere specifiche maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno o festivo;

ELEMENTI VARIABILI

In funzione delle esigenze specifiche, si aggiungono elementi variabili, tra questi si annoverano:

• Patto di prova: permette alle parti di valutare la reciproca idoneità e compatibilità durante il periodo iniziale. Esso è disciplinato dall’art. 2096 del Codice civile e regolato nei dettagli dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). La sua funzione principale è quella di consentire a entrambe le parti di valutare la convenienza del rapporto lavorativo durante un periodo iniziale, senza vincoli definitivi. Il patto di prova deve essere stipulato per iscritto, al momento dell’assunzione e prima dell’inizio della prestazione lavorativa, pena la sua nullità. La durata massima è fissata dalla legge in sei mesi, salvo termini inferiori previsti dai CCNL. Il patto di prova deve indicare chiaramente le mansioni che il lavoratore sarà tenuto a svolgere, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive. Le attività assegnate devono corrispondere a quelle concordate nel contratto e rispecchiare il livello professionale indicato, pena l’invalidità della prova. Durante il periodo di prova, il lavoratore ha diritto a una retribuzione non inferiore a quanto stabilito dal CCNL. In caso di malattia, infortunio o altre cause di sospensione involontaria della prestazione, il periodo di prova si sospende e riprende al rientro del lavoratore, a meno che il CCNL o specifici accordi non dispongano diversamente. Inoltre, l’art. 7 della Legge n. 604/1966, confermato dalla successiva giurisprudenza, stabilisce che il datore di lavoro può recedere dal contratto durante il periodo di prova senza obbligo di preavviso, purché il lavoratore abbia avuto effettiva possibilità di dimostrare le proprie capacità. In caso di contestazione, il datore è tenuto a dimostrare che il recesso è avvenuto per motivazioni legittime e in coerenza con le finalità del periodo di prova;

• Patto di stabilità: è un accordo con cui le parti si vincolano a non terminare il rapporto di lavoro per un determinato periodo, al fine di garantire continuità e stabilità al rapporto di lavoro e per evitare che il contratto venga interrotto senza giustificato motivo;

• Patto di non concorrenza: limita l’esercizio di attività lavorative o imprenditoriali in competizione con quelle del datore di lavoro dopo la cessazione del rapporto. Tale vincolo, che integra l’obbligo di fedeltà previsto dall’art. 2105 del Codice civile durante il rapporto di lavoro, si estende nel tempo e dopo la sua conclusione. Il patto deve essere stipulato per iscritto e deve specificare l’ambito territoriale, la durata, che non può eccedere tre anni per i lavoratori subordinati e cinque anni per i dirigenti, l’oggetto delle attività vietate e l’obbligo di corrispondere un compenso al lavoratore proporzionato all’estensione dei vincoli;

• Patto delle clausole flessibili: permette la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro;

Complementari alla corretta redazione del contratto di lavoro, vi sono strumenti per evitare potenziali conflitti legali, che ne definiscano chiaramente i termini e le condizioni del rapporto, riducendo il rischio di conflitti legali e assicurando che il contratto rispetti pienamente le disposizioni previste. Tra questi vi sono:

• Clausole chiare: relative a tutte le condizioni di lavoro, compenso, orario e benefici in modo da ridurre il rischio di malintesi o contestazioni tra le parti;
• Meccanismi di risoluzione delle controversie: come la mediazione, l’arbitrato o la conciliazione per risolvere i conflitti in maniera più rapida, economica e meno conflittuale rispetto al ricorso giudiziale;
• Rispetto delle normative collettive: L’aderenza ai contratti collettivi di lavoro (CCNL) applicabili evita discrepanze che potrebbero dar luogo a reclami, contribuendo a definire i diritti e i doveri in modo chiaro e uniforme;

Una volta esaminati gli elementi comuni e imprescindibili che caratterizzano i contratti di lavoro, è opportuno procedere ad un’analisi delle diverse tipologie contrattuali attualmente disciplinate dalla normativa, le quali rispondono a esigenze specifiche e sono regolate da disposizioni particolari in base alla sua natura e agli scopi perseguibili.

to be continued …

Redazione a cura dell’ H.R. Dr. Alessandro Gradelli & D.ssa Claudia Martini