TIPOLOGIE DI CONTRATTO

Tra le principali tipologie contrattuali vi sono:

Contratto a tempo Indeterminato (a tempo pieno o full-time): è un accordo, redatto in forma scritta, in cui il lavoratore si obbliga, dietro corrispettivo di una retribuzione, a prestare la propria attività lavorativa in favore del datore di lavoro senza un termine predefinito per la cessazione del rapporto. Tale tipologia di contratto rappresenta la forma comune di rapporto di lavoro, in quanto privo di una scadenza fissa, e si risolve mediante un atto di recesso, a meno che non intervenga una causa di cessazione automatica come il pensionamento del lavoratore. Il recesso dal contratto a tempo indeterminato può essere effettuato tramite decisione unilaterale, che sia del lavoratore (dimissioni) o del datore di lavoro (licenziamento), e deve avvenire in forma scritta. La legge stabilisce che, in assenza di giusta causa, entrambi i soggetti devono rispettare un periodo di preavviso, la cui durata è determinata dal contratto collettivo di lavoro applicabile. Qualora il preavviso non venga rispettato, chi recede è tenuto a versare un’indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso non osservato. In aggiunta, è importante sottolineare che il contratto a tempo indeterminato offre una certa stabilità al lavoratore, tutelandolo contro licenziamenti ingiustificati, che sono soggetti a specifiche garanzie legali, tra cui la procedura disciplinare e il rispetto delle normative in materia di licenziamento collettivo o individuale, come stabilito dal Jobs Act (D.lgs. 81/2015) e dal Codice civile. In caso di licenziamento ingiustificato, il lavoratore può chiedere l’indennizzo o il reintegro nel posto di lavoro, secondo quanto previsto dalla legislazione vigente.

Contratto a tempo Determinato: è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato dalla presenza di un termine finale, fissato in anticipo. Alla scadenza del termine concordato, il contratto si estingue automaticamente e il rapporto di lavoro si risolve. Sebbene la normativa preveda che l’arco temporale sia massimo di 36 mesi, a condizione che il contratto venga sottoscritto presso la sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro, la medesima ne indica la durata iniziale di 12 mesi senza casuale. Tuttavia, è possibile estendere il contratto fino a 24 mesi in presenza di specifiche esigenze, come stabilito dall’art. 19 del Decreto Legislativo 81/2015. Le causali previste per giustificare l’estensione a 24 mesi sono:

• Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività lavorativa;
• Incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
• Sostituzione di lavoratori assenti per periodi determinati;

Nel caso in cui il contratto a tempo determinato superi la durata complessiva di 12 mesi senza che ricorrano le condizioni esaminate in precedenza, il contratto si trasforma automaticamente in un contratto a tempo indeterminato. Nei primi 12 mesi di contratto a tempo determinato, è consentito procedere alla proroga liberamente. Tuttavia, oltre il dodicesimo mese, la proroga può avvenire solo per le stesse esigenze che hanno giustificato il contratto iniziale e può essere effettuata fino a un massimo di quattro volte entro i 24 mesi complessivi. Al raggiungimento della quinta proroga, il contratto deve essere trasformato in tempo indeterminato.

In conformità, all’art. 6 del D.lgs. 81/2015, il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato ha diritto a pari trattamento rispetto ai colleghi a tempo indeterminato per quanto riguarda la retribuzione e le condizioni di lavoro, salvo che ciò sia incompatibile con la natura del contratto a termine. Inoltre, il numero massimo di lavoratori a tempo determinato non può superare il 20% del totale dei lavoratori a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unità superiore (con limite di uno). Tale limite è soggetto a controllo da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con relative sanzioni in caso di violazioni. Tuttavia, le imprese con meno di cinque dipendenti sono comunque autorizzate ad assumere un lavoratore a tempo determinato.

Inoltre, secondo la normativa, in particolare l’art. 23 del D.lgs. 81/2015, i contratti a tempo determinato stipulati con lavoratori over 50 anni non vengono conteggiati nel limite del 20% di lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato. Questa deroga è stata introdotta per incentivare l’occupazione dei lavoratori più anziani, che potrebbero trovarsi in difficoltà nel mercato del lavoro.

Il contratto a tempo determinato non può essere stipulato nei seguenti casi:

• Per sostituire lavoratori in sciopero;
• Presso unità produttive che abbiano avviato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti (salvo eccezioni);
• In presenza di sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro per Cassa Integrazione Guadagni;
• Nel caso in cui il datore di lavoro non è in regola con le disposizioni relative alla sicurezza sul lavoro;

È obbligatorio che il termine del contratto a tempo determinato sia indicato per iscritto e la copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall’inizio del rapporto di lavoro, eccetto nei casi di contratti di durata inferiore ai 12 giorni.

Inoltre, il lavoratore con contratto a tempo determinato, che abbia prestato servizio per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore, per mansioni equivalenti, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di cui all’articolo 19, comma 4, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del contratto stesso. Il diritto di precedenza decade se non esercitato entro 12 mesi dalla cessazione del contratto, come previsto dall’art.24 del D.lgs. 81/2015.

Contratto di Apprendistato: L’apprendistato, disciplinato dall’art.41 del D.lgs. 81/2015, è un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un contenuto formativo, finalizzato a consentire al lavoratore l’acquisizione di competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui è stato assunto. Il datore di lavoro, oltre a corrispondere la retribuzione per la prestazione lavorativa, è obbligato a garantire un percorso formativo, che può avvenire sia internamente che esternamente all’azienda. L’apprendista, a sua volta, ha l’obbligo di seguire il programma formativo stabilito. L’apprendistato si articola in tre tipologie principali:

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: Questo contratto consente di ottenere una qualifica o un diploma professionale, alternando l’attività lavorativa con il percorso di studio. La durata, che dipende dalla qualifica o dal diploma da conseguire, non può superare i tre anni, salvo che per il diploma professionale quadriennale, per il quale la durata può arrivare fino a quattro anni. Il contratto è destinato ai giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni, ed è una modalità di ingresso nel mercato del lavoro.

Apprendistato professionalizzante: Finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale, questo contratto prevede una formazione specifica e professionalizzante. È destinato ai giovani tra i 18 e i 29 anni (o 17 anni se in possesso di una qualifica professionale), con una durata di norma di 3 anni, ma può arrivare fino a cinque anni se previsto dal contratto collettivo, in funzione della tipologia di qualifica e delle esigenze formative. (art. 44 del D.lgs. 81/2015).

Apprendistato di alta formazione e ricerca: Tale contratto è indirizzato ai giovani (18-29 anni) che intendono conseguire titoli di studio universitari o post-universitari, nonché per la formazione di ricercatori. La durata di questo contratto è flessibile, in funzione del percorso formativo intrapreso e degli obiettivi di ricerca.

Il contratto di apprendistato prevede dei limiti di assunzione da rispettare per il datore, per cui in caso di imprese con più di 9 dipendenti il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere non può superare il rapporto 3 (apprendisti) a 2 (qualificati). Per le imprese tra 3 e 9 dipendenti il datore può assumere con contratto di apprendistato non più del 100% dei qualificati. Nel caso in cui, invece, l’azienda non abbia dipendenti qualificati o meno di 3 il datore può assumere fino a 3 apprendisti. Per le imprese artigiane, valgono i limiti previsti dall’art.4 della Legge n.443/1985.

È essenziale che il contratto di apprendistato sia redatto per iscritto, in conformità con le disposizioni normative, e contenga gli elementi essenziali quali il piano formativo, la retribuzione, gli orari di lavoro e le tutele per il lavoratore.

Contratto Part-time: Il contratto di lavoro part-time prevede una prestazione lavorativa inferiore rispetto a quella di un contratto a tempo pieno, con un numero di ore settimanali ridotto (tipicamente tra le 16 e le 36 ore settimanali, a seconda della normativa applicabile). Tre sono le principali tipologie di contratto part-time:

Part-time orizzontale: Il lavoratore svolge un numero costante di ore per ogni giorno della settimana, generalmente tra le quattro e le cinque ore giornaliere, su tutti i giorni lavorativi.

Part-time verticale: Il lavoratore è impiegato a tempo pieno per periodi predeterminati, che possono essere giornalieri, settimanali, mensili o annuali.

Part-time misto: Combinazione delle due modalità precedenti, in cui il lavoratore alterna giornate di lavoro a orario ridotto e giornate a tempo pieno.

Il lavoratore part-time ha diritto agli stessi trattamenti economici e normativi previsti per i lavoratori a tempo pieno, inclusi ferie, congedi, permessi, e tutte le altre tutele stabilite dalla legge, proporzionate in base all’orario di lavoro prestato. È importante sottolineare che il lavoratore part-time non può essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno, e gode delle stesse opportunità di carriera, formazione e sviluppo professionale. Inoltre, la retribuzione per il lavoro straordinario svolto dal lavoratore part-time deve essere commisurata alla retribuzione oraria del contratto a tempo pieno.

In relazione alla flessibilità dell’orario di lavoro, gli articoli 6 e 8 del D.lgs. 81/2015 consentono la modifica del contratto part-time, previa volontà del lavoratore, ma anche nel rispetto dei principi di non discriminazione e parità di trattamento. In ogni caso, eventuali modifiche al contratto, incluse variazioni delle ore lavorative settimanali, devono essere formalizzate in un accordo scritto tra le parti, per evitare contestazioni. Il contratto part-time può essere concordato in via temporanea o a tempo indeterminato, e deve rispettare i limiti imposti dai contratti collettivi applicabili o dalle normative specifiche in materia di orario di lavoro.

Contratto di lavoro Intermittente o a chiamata: Il contratto di lavoro intermittente, o a chiamata, è una particolare forma di lavoro subordinato caratterizzata da prestazioni discontinue, da rendere secondo le necessità del datore di lavoro, nel rispetto delle causali di utilizzo individuate dalla contrattazione collettiva.

Con questo tipo di contratto, il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro, che ha la facoltà di chiamarlo a prestare la propria attività lavorativa nei limiti previsti dalla legge e dal contratto collettivo di riferimento. La principale caratteristica di tale contratto è l’alternarsi di periodi in cui non vi è una prestazione lavorativa effettiva, ma solo attesa della chiamata, e periodi in cui il lavoratore è attivamente impiegato. Il datore di lavoro è obbligato a rispettare il preavviso formalizzato nel contratto di lavoro, che non potrà essere inferiore a un giorno. Il lavoratore, pur essendo disponibile, non è obbligato ad accettare ogni chiamata del datore di lavoro, ma ha la facoltà di decidere se rispondere o meno alla richiesta di prestazione lavorativa. A tal proposito, si possono individuare due tipologie di contratto:

– Contratto con espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità: Il lavoratore si impegna formalmente a rispondere positivamente alle chiamate del datore di lavoro, salvo eventuali motivi giustificativi di non disponibilità;

– Contratto senza obbligo di disponibilità: Il lavoratore ha la possibilità di non rispondere alla chiamata, senza alcuna sanzione o penalità;

Il contratto intermittente può essere stipulato, in forma scritta, a tempo determinato o indeterminato. Ai fini delle applicazioni delle normative di legge vigenti, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro svolto nell’arco di ciascun semestre. Può essere applicato a diverse tipologie di lavoratori in base alle esigenze aziendali, ma risulta preferenziale per i soggetti che presentano i seguenti requisiti:

• Requisito soggettivo: può essere applicato a lavoratori di età superiore ai 55 anni o inferiore ai 24 anni;
• Previsioni stabilite dalla contrattazione collettiva, indipendentemente dall’età;
• Previsioni del Regio Decreto n. 2657/1923;

Inoltre, l’articolo 16 del D.lgs. 81/2015 regola l’indennità di disponibilità per i lavoratori con contratto di lavoro intermittente. L’articolo stabilisce che il lavoratore ha diritto a una indennità di disponibilità nei periodi in cui non è chiamato a lavorare, ma è comunque a disposizione del datore di lavoro per eventuali richieste di prestazione lavorativa. Tale articolo prevede le seguenti disposizioni principali:

1. Determinazione dell’indennità: l’indennità è stabilita dai contratti collettivi e non può essere inferiore a un importo fissato per decreto dal Ministro del lavoro, in accordo con le associazioni sindacali;

2. Esclusione dal computo: l’indennità di disponibilità non è considerata per il calcolo di altre indennità legali o contrattuali (come ferie, tredicesima, etc.);

3. Contribuzione previdenziale: l’indennità è soggetta a contribuzione previdenziale per l’importo effettivo percepito, anche se inferiore ai minimi contributivi;

4. Malattia o impedimento: in caso di malattia o altro impedimento che renda impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informare tempestivamente il datore di lavoro, indicando la durata dell’impedimento. Durante questo periodo non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Inoltre, se il lavoratore non comunica l’impedimento, perde il diritto all’indennità per 15 giorni (salvo diverso accordo individuale);

5. Rifiuto ingiustificato: un rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il licenziamento e la restituzione della parte di indennità di disponibilità relativa al periodo successivo al rifiuto;

6. Retribuzione convenzionale: un decreto stabilirà la retribuzione convenzionale sulla quale il lavoratore intermittente potrà versare contributi previdenziali per periodi in cui la retribuzione è inferiore alla media o per i periodi in cui usufruisce dell’indennità di disponibilità;

Infine, il contratto intermittente è consentito per ogni lavoratore, con lo stesso datore di lavoro, per un periodo complessivo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. Superato tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma automaticamente in un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

IL LAVORO AGILE

Negli ultimi anni, il panorama lavorativo è cambiato drasticamente a causa della pandemia e dei progressi tecnologici, con un impatto significativo sulla regolamentazione dei contratti di lavoro. Un esempio ne è il Lavoro Agile, una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa che consente flessibilità in termini di orario, luogo e strumenti, basata su un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente. La prestazione lavorativa può essere organizzata per svolgere le attività sia all’interno che all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa, nel rispetto dei limiti di orario previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici utilizzati dal lavoratore, inclusi quelli utilizzati per il lavoro da remoto. L’accordo per il lavoro agile deve essere stipulato per iscritto, assicurando la regolarità amministrativa e la prova delle condizioni di lavoro. Esso deve definire chiaramente i tempi di riposo, le modalità di utilizzo degli strumenti tecnologici e le misure per garantire il diritto di disconnessione, affinché il lavoratore non sia obbligato a restare connesso al di fuori degli orari concordati. Inoltre, l’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato. Nel caso di un contratto a tempo indeterminato, il recesso deve avvenire con un preavviso di almeno 30 giorni mentre per i lavoratori disabili, il preavviso è di almeno 90 giorni. In caso di giustificato motivo, l’accordo può essere risolto prima della scadenza, anche senza preavviso per i contratti a tempo indeterminato.

Per un’implementazione efficace del lavoro agile, l’azienda deve:

• Offrire flessibilità oraria, compatibilmente con le esigenze lavorative;
• Garantire la possibilità di smart working, adattato alle esigenze individuali;
• Fornire strumenti tecnologici adeguati al lavoro da remoto;
• Promuovere una cultura di responsabilità individuale e fiducia;
• Implementare misure per garantire il diritto alla disconnessione, evitando che i lavoratori siano costantemente reperibili al di fuori dell’orario di lavoro;
• Garantire della protezione dei dati aziendali e dei diritti alla privacy del lavoratore, mediante misure di sicurezza informatica;

Pertanto, il contesto post-pandemico ha evidenziato l’importanza di prevedere contratti flessibili, che possano adattarsi a situazioni impreviste, come emergenze sanitarie o cambiamenti nelle dinamiche aziendali. È cruciale che i contratti riflettano anche principi di inclusività e sostenibilità, garantendo pari opportunità per tutti i lavoratori e tutelando il loro benessere fisico e psicologico.

to be continued …

Redazione a cura dell’ H.R. Dr. Alessandro Gradelli & D.ssa Claudia Martini